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Gestão de Pessoas e Competências Dimensões das Competências Nesta aula vamos tratar dos seguintes objetivos: Identificar as premissas básicas do modelo de gestão por competências Entender as dimensões das competências nos diferentes níveis organizacionais Sabemos que o comportamento dos empregados mudou nas últimas décadas: antes se esperava um funcionário obediente e disciplinado, agora se espera um colaborador autônomo e empreendedor. Se antes a área tinha um papel de controle, hoje é de promoção do desenvolvimento, tanto da organização como do colaborador. O novo trabalhador do conhecimento é percebido como depositário e simultaneamente produtor do patrimônio intelectual da empresa. //www.youtube.com/watch?v=UfTL2I8_TGE Competência As competências são sempre contextualizadas. Isto é, não é o apenas o conjunto de conhecimentos, o know how individual que adquire status de competência, mas aquilo que é identificado como o saber-fazer e comportamentos que se exerce em um contexto preciso e passível de validação. Compete então à empresa identificá-las, avaliá-las, validá-las e fazê-las evoluir. Conceito de Competência Capacidade de uma pessoa assumir iniciativas, ir além das atividades prescritas, ser capaz de compreender e dominar novas situações de trabalho, ser responsável e ser reconhecido Zarifian, 1994 Um saber agir responsável e reconhecido, que implica mobilizar, inte-grar, transferir conhecimentos, recursos, habilidades que agregam va-lor econômico à organização e valor social ao indivíduo Fleury, 2006 Competência Conhecimento Atitude Habilidade Contexto Vamos compreender cada um dos elementos: Conhecimentos: refere-se às necessidades que um determinado cargo/função possui de pré-requisitos acadêmicos, tais como formação acadêmica, conhecimentos técnicos, especialidades. Habilidades: estão relacionadas com a prática, com a experiência, domínio do conhecimento e suas aplicações. Atitudes: São os comportamentos humanos expressos que tornam possível identificar o perfil comportamental necessário para cada cargo/função. São valores, emoções, sentimentos. Conhecimento Princípios de contabilidade e finanças Produtos e serviços bancários Princípios de relações humanas Habilidades Aptidão para operar computadores, pe-riféricos e tecnologias Habilidade para argumentar de maneira convincente Atitudes Proatividade Respeito à privacidade do cliente Auto-desenvolvimento As competências podem ser classificadas em: competências humanas ou profissionais e competências organizacionais. As competências organizacionais podem ser definidas como as capacidades da organização que a torna eficaz, possibilitando a execução dos objetivos estratégicos, que suportam uma vantagem competitiva e sustentável em longo prazo Não é unicamente a experiência de gestão dos executivos capaz de determinar as competências organizacionais. A escolha requer um método e parte da análise macro ambiental das suas forças e recursos internos e da sua estratégia corporativa, ressaltando seu diferencial de competitividade, especialmente no aspecto intangível, na dimensão das competências essenciais. As competências individuais (humanas ou profissionais) representam a expectativa de desempenho dos colaboradores em seu trabalho. Existem três níveis básicos de competências que representam as expectativas de desempenho relacionado a cada nível organizacional. Outro conceito importante é o de espaço ocupacional. “A pessoa, na medida em que assume responsabilidades e atribuições mais complexas, não precisa ser promovida para agregar mais valor” ( Dutra, 2001). Isto é, o aumento do nível de complexidade e das responsabilidades não está diretamente associado à alteração do seu cargo ou posição na empresa. É o que o autor chama de ampliação do espaço ocupacional, que ocorre segundo duas variáveis: as necessidades da empresa e a competência da pessoa para atendê-la. A ampliação do espaço ocupacional é uma indicação de desenvolvimento Resumindo: entrega, complexidade e espaço ocupacional são três conceitos que permitem compreender a realidade organizacional sob a ótica da gestão por competências possibilitando assim, analisar e discutir as práticas e politicas de recursos humanos mais adequados ao trabalhador do conhecimento. Competências Organizacionais Fonte: Gestão do Conhecimento nas empresas brasileiras e seu impacto no desempenho do negócio, IAG/PUC-Rio, E. S. Leite, 2004 O Processo de Gestão por Competências Compreendemos até agora que as competências individuais dos membros de uma equipe influenciam as competências coletivas da equipe ao mesmo tempo em que são requeridas por ela. Neste mesmo modelo, as competências das equipes afetam as competências organizacionais e vice-versa. E as competências em seus diferentes níveis são influenciadas pelo contexto (mapa estratégico). A gestão por competências constitui-se de um modelo de gestão que utiliza o conceito de competências para orientar os diversos processos organizacionais e em excelência, a gestão de pessoas. Seu propósito é identificar, desenvolver e mobilizar as competências necessárias para a realização da visão e dos objetivos organizacionais nos diferentes níveis organizacionais. Fonte da imagem: //www.edgarstoever.com.br/p/gestao-por-competencias.html Referência: Bandarão, Hugo Pena. Mapeamento de competências: métodos, técnicas e aplicações em gestão de pessoas. São Paulo: Atlas, 2012 (p.9). Premissas do Modelo de Competências Conscientização de que cada tipo de negócio necessita de pessoas com perfis específicos. Crença de que cada posto de trabalho existente na empresa tem características próprias e deve ser ocupado por profissionais que apresentem um determinado perfil de competências. Reconhecimento de que aqueles que ocupam funções gerenciais são responsáveis pela oferta de oportunidades que permitam o desenvolvimento e aquisição de competências. Percepção de que sempre haverá a demanda para o desenvolvimento de novas competências E assim chegamos ao final desta aula. No nosso próximo encontro será sobre: a metodologia do mapeamento de competências e a criação de um banco de talentos. Bons estudos e até lá! Para Hanna Arendt (1987), o trabalho está associado à condição humana da necessidade, que mantém o homem preso ao ciclo biológico da vida. Trabalhar é sujeitar-se às exigências da natureza, é garantir a sobrevivência da espécie, é estar preso às necessidades, ao ciclo vital da natureza. Na sociedade do animal laborans – dos homens que trabalham – ficar destituído do trabalho significa suspender o direito à vida. Na modernidade os ideais do fabricante de objetos do mundo, o ”homo faber”, que são a permanência, a estabilidade e a durabilidade, são sacrificados em nome da abundância, da saciedade e do conforto, que são os ideais do animal laborans. Na lógica da sociedade de consumo, tudo que não serve ao processo vital é destituído de significado. Até o pensamento torna-se simples ato de prever consequências e só nessa medida é valorizado. O trabalho, ao dar lugar a outras formas produtivas, além da produção material, colocou o homem num emaranhado de redes e promoveu uma extensa cooperação social por toda a sociedade; o trabalho se tornou, de fato, o centro de toda a ação humana, está presente em todas as suas dimensões, desde a intelectual à fabricação, a afetiva à comunicação. referimos acima, exigindo dele apenas sua capacidade de produzir, longe do processo de criação. A fábrica não pode ser concebida como o espaço paradigmático da concentração do trabalho e da produção; os processos de trabalho ultrapassaram os muros das fábricas e atingiram
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